在企業(yè)人才短缺中，不能忽略企業(yè)中層干部短缺這個重要的問題。

一個企業(yè)或一個機構(gòu)發(fā)展到一定程度，領(lǐng)導者普遍地會覺得缺少中層干部，這種現(xiàn)象全世界的企業(yè)或機構(gòu)都會存在，決不是個別現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展速度越快，中層干部短缺就越嚴重，這是可以理解的事實。

剖析一個企業(yè)缺少中層干部的原因，許多人可能覺得無人可用，這只是事實的一部分，但企業(yè)或機構(gòu)短缺中層干部的主要原因應該是：

無論從領(lǐng)導還是員工，論資排輩仍然是用人的主流認知，缺少啟用年輕人的膽量和環(huán)境，這是缺少中層干部的一個重要原因。在用人方面，企業(yè)或機構(gòu)害怕出亂子，選用聽話老實與選用充滿激情敢闖敢干人的矛盾。這些都困擾著企業(yè)的決策層，骨子里的“聽話”是孩子的認知，限制了中層干部脫穎而出。沒有耐心、難于堅持、這山看到那山高是當下可以成為中層人才的普遍認知，沒有等到自己完全成熟就認為自己已經(jīng)非常可以了，跳槽另謀高就，影響了中層人才的形成。在一個企業(yè)或機構(gòu)工作到可以提拔了或重用了，離職跑掉了，除國有大型企業(yè)、公務員之外，許多企業(yè)或組織都經(jīng)歷過這樣的事實，需要企業(yè)或機構(gòu)認真、全面思考，不能進行簡單歸類，比如，也有一些人在對待工作時，充滿了喜新厭舊，受不了一點兒委屈，沖動離職和幻想離職也是存在的。

以上看上去是各有問題，實際上是現(xiàn)代社會潮流中的一種無法抗拒的現(xiàn)象和事實，基于這樣的認知，一個企業(yè)或機構(gòu)如何改變自己和適應潮流就成了人們不得不面對的問題。

但絕對不能如一些官員說：“用給錢多就能解決這個問題”的思維來解決這個問題。

實踐證明，一個企業(yè)或機構(gòu)也要重視思想工作，企業(yè)必須不能僅僅注重經(jīng)濟建設(shè)，也必須注重企業(yè)或機構(gòu)的思想建設(shè)，企業(yè)要不斷地創(chuàng)造一種積極向上的文化和氛圍，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化不能是千篇一律的，必須基于社會文化、地方文化、行業(yè)特點和管理者個性不斷地更新和完善企業(yè)文化，企業(yè)文化也要與時俱進，讓在企業(yè)或機構(gòu)工作的人能有認同感和歸宿感。

如果一個企業(yè)或機構(gòu)的文化建設(shè)的好，那么這個企業(yè)在用人方面就不會有太多的障礙，一個能“圍繞做好中心工作不斷進步”的用人體系和做法就能行得通。

總之，在現(xiàn)實的企業(yè)運營中，不能簡單地理解中層干部短缺這個問題，應系統(tǒng)地、全面地進行調(diào)研、觀測、思考和行動，才有可能比較好的解決這個問題。